短期アルバイトの雇用に際して、採用担当者側で必要とする手続きは、通常のアルバイト採用といくつか異なる点があります。
具体的には、雇用契約書・各種保険・源泉徴収に関連する違いがあり、同じようなものとして処理すると、後々になって問題が諸々発生するおそれがありますから、注意が必要です。
この記事では、短期アルバイト採用と通常のアルバイト採用の違いについて、注意すべきポイントをまとめてご紹介します。
短期アルバイト雇⽤で、通常のアルバイト採⽤と異なるポイント
短期アルバイト雇用は、1日・1週間・3ヶ月以内のように、働く期間が短めに定まっているケースが該当します。
これに対して通常のアルバイト採用は、期限を決めずに採用したり、決めても半年・1年以上というスパンで勤務したりするケースが該当します。
当然、働き方や各種条件が異なりますから、同じ部分・違う部分を理解して労務手続き等を進めなければ、将来的に問題が発生するおそれがあります。
まずは、それぞれで異なる点・同様の手続きとなる点について、かんたんにご紹介します。
通常のアルバイト採用と異なる点・同様の手続きとなる点
ここでは、短期アルバイト採用と通常のアルバイト採用で異なる点、同様の手続きとなる点をかんたんにご紹介します。
○雇用契約
短期であろうと長期であろうと、アルバイトスタッフとして働く以上は労働者です。よって、通常のアルバイト採用と同様に、労働条件通知書または雇用契約書の発行が必要となります。
○各種保険への加入
働く時間によって、雇用保険や社会保険に加入するかどうかは変わってきます。ただし、労災保険は例外なく加入することになります。
○納税
アルバイトスタッフから徴収する所得税は、スタッフの働き方によって区分が分かれてきます。ただし、基本的に源泉徴収が必要なことに変わりはありません。
短期アルバイトの雇⽤契約書・各種保険・源泉徴収に注意！
短期アルバイトと通常のアルバイトを比較した際、特に違いを詳しく理解しておく必要があるのは、先ほど紹介した3点に関してです。それぞれ、どういった点に注意すべきなのか、具体的なポイントをご紹介します。
雇⽤契約書
短期アルバイトスタッフと企業との間で、雇用契約が発生している場合、雇用契約書・労働条件通知書の作成が必要です。
ただし「雇用契約書・労働条件通知書のどちらを用意すればよいのか？」という問いに対する回答は、企業のスタンスによって異なります。
基本的に、労働条件通知書の交付は義務なので、必ず労働者に通知します。雇用契約書に関しては、企業側の交付義務はないものの、将来的なトラブルを防止する意味では取り交わした方がベターです。
通常のアルバイト採用と異なり、注意したい点は社内での雇用手続きや労務処理の対応です。
まとまった人数の短期アルバイトの雇用契約書を一人ずつ作成する場合、労務担当者が都度自力で対応するのは厳しいでしょう。
よって、労働条件通知書の自動作成できるシステムを準備するなどの体制を整えておくことが必要となるでしょう。
そのほか、単発アルバイトの雇用契約書に関する詳しい情報を知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
各種保険
アルバイトスタッフが加入しなければならない保険は、そのスタッフの働き方によって変わります。具体的には、以下のような基準で、加入すべき保険が定められています。
出典：厚生労働省「労災保険制度とは｜労災補償」「第4章被保険者について｜雇用保険事務手続きの手引き」「社会保険適用拡大ガイドブック」
短期アルバイトの採用で特に注意したいのが、労災保険加入が義務である点です。アルバイトの労災保険に関して詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
また、念のために確認しておきたいのが、雇い入れる働き手が雇用保険の日雇労働被保険者であった場合の対応です。詳しくは、こちらの記事で解説しているのでご確認ください。
源泉徴収
短期アルバイトとして働く場合、働く期間や働き方によって、所得税の計算方法が変わります。
通常のアルバイトとは異なるため注意が必要となります。2ヶ月以内の短期アルバイトに該当する人の場合、「日額表・丙欄」が用いられることが多いです。
税区分について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
また、短期アルバイトの源泉徴収についてはこちらの記事で詳しく紹介しております。ぜひ、参考にしてみてください。
手続き以外で注意したい短期アルバイト雇用のポイント
制度上で異なる手続きが必要となることに注意が必要となりですが、実際に自社で大量に短期アルバイトを雇うとなると、人事・労務を担当している人の負担が大きくなる点も注意する必要があります。
短期アルバイトの採用活動は、特に以下のポイントに気をつけましょう。
労務⼯数が増加する
日単位・時間単位のアルバイトを多数採用すると、それだけ労務処理の工数が増えます。
1日単位の短期アルバイトは、通常のアルバイトと同様に採用〜退職までの手続きが必要となります。
つまり、頻繁に大量の短期アルバイトを活用したいといった場合に、その分だけ都度手続きが必要となるのです。
そのため、十分な体制が整っていない場合、労務担当者の負担が処理しきれないほど増大してしまう恐れがあります。
そこでおすすめしたいのが、労務や給与計算などの手続きを効率的に処理できるサービスを導入することです。
予算や機能によって、どのくらいの企業規模・採用人数にマッチするかは変わってきますが、自力で対応するよりもミスが少なく、担当者の負担を大幅に減らすことが可能です。
短期アルバイトとして雇った人材が、結果的に⻑期アルバイトとして働いている時
もともと2ヶ月以内の短期アルバイトとして採用した人材が、結果的に2ヶ月以上働いている場合には特に注意が必要です。
雇用契約書の更新や、長期アルバイトとして必要な保険加入の手続きなどの義務が生じるためです。
また、源泉徴収の際の税区分も強制的に変更となります。こちらも短期アルバイトに対応して管理ができるサービスの導入がおすすめです。
短期アルバイトの雇用が2ヶ月以上の続いた際のアラート機能や、税区分設定・計算が簡単に変更できる機能があるものの利用をおすすめします。
ちなみにmatchboxは、登録人材の属性に応じて、雇用手続き・労務処理が自動で行われます。
スポット採用に関する処理へ対応しているため、労務担当者の負担を減らすとともに人的ミスを防ぐことにもつながります。短期アルバイト雇用を検討されている方は、お気軽にご相談ください。
まとめ
短期アルバイト雇用は、通常のアルバイト雇用と比べて、手続きの流れや加入すべき保険の種類などが変わってきます。
源泉徴収においても違いがありますから、多数の短期アルバイトを継続的に採用する場合は、労務体制の強化や専用システム導入を検討しましょう。
