一度アルバイトスタッフを本採用すると、仮にその後スキルや素行の面で問題が発生しても、そのスタッフをかんたんに解雇することはできなくなります。
そのため、多くの企業では「試用期間」を設け、新入スタッフの労働意欲・能力面について見極めを試みます。試用期間中の労働条件は、正式に採用された後と比較して、いくつかの違いがあります。
人事担当者は、その違いを正しく理解した上で、試用期間の仕組みを設けることが大切です。
この記事では、アルバイト雇用における試用期間について、本採用との違いや試用期間中の解雇に関するルール、ミスマッチ防止に役立つ「お試しバイト」のメリットなどを解説します。
アルバイトの試⽤期間は、通常のアルバイト雇⽤とどう違うのか
アルバイトの採用活動につき試用期間を取り入れている企業は、決して慎重というわけではなく、むしろ雇用主・労働者それぞれのミスマッチ解消にも役立ちます。
通常の雇用とどう違うのか理解しておけば、より効果的な採用を実現できるでしょう。
試⽤期間とは
将来的に長期雇用を見込み、その上でアルバイトスタッフの能力・適性を判断するために用いられるのが、試用期間です。
雇用主の立場から試用期間をとらえた場合、新入スタッフが職場に馴染めるかどうか・自社で求める能力が身についているかどうかなど、試用期間は適性を総合的に判断するための期間という意味合いが強いものです。
試用期間中は気軽に解雇できるというのは間違い！
社風や職場の雰囲気に合わないからといって、ささいな理由から一方的にスタッフを解雇することはできず、その点は本採用と同様です。
例えば、以下のような「解雇を判断するに至った合理的な理由」がなければ、解雇は認められないものと考えてよいでしょう。
- 成績が芳しくない
- 明らかな能力不足
- 勤怠に関する問題（欠勤、遅刻、早退など）
- 健康問題（勤務によって体調を崩すなど）
- 協調性の不足（指示に従わない、社内ルールを理解していないなど）
- 経歴詐称（高卒なのに有名大学卒業と履歴書に書くなど）
試⽤期間中と本採用後の違いについて
試用期間は、本採用に至る人材かどうかを判断するための「条件付き採用」であることから、試用期間中の解雇のハードルは本採用と比較して低くなります。
とはいえ、試用期間の長さや待遇などについては一定の制限があることから、試用期間であることを理由に強力なルールを労働者に課すことはできません。
○試用期間の長さ
試用期間は、法的に最短・最長期間が定められているわけではないため、原則として雇用主側が自由に設定できます。
しかし、雇用主・労働者それぞれが納得できる期間を設けることが、安定した雇用につながりますから、あまりに長すぎるのも問題です。
厚生労働省の統計によると、試用期間の長さは1ヶ月～1年と、企業によってまちまちです。ただし、試用期間を3ケ月とする企業が圧倒的多数であり、次いで6ヶ月・2ヶ月・1ヶ月の順に多くなっています。
新入スタッフを迎え入れる際は、試用期間中にスタッフの能力を見極める仕組みを構築しておき、試用期間内に人材の見極めが完了するよう準備を進めましょう。
○試用期間中の給与
アルバイトスタッフを雇うにあたって、試用期間中に所定の時給額などが法的に決まっているわけではありません。
よって、試用期間中の賃金を低くすること自体は可能ですが、都道府県ごとに設定された最低賃金を下回ることはNGです。
例外措置として、試用期間中は条件を満たせば「減額特例」の適用が可能で、都道府県労働局長の許可を受けることにより、最大で最低賃金の20％まで減額できます。
しかし、減額特例の許可を得るのは難しく、低賃金に魅力を感じない求職者が別の企業に向かってしまう可能性も高いため、あまりメリットのある方法とは言えないでしょう。
○試用期間中の待遇など
基本的に、試用期間中・本採用後を問わず、残業代の支払いや社会保険加入は同じ条件です。
例外なく、時間外労働が発生したら残業代は支払わなければならないものですし、アルバイトスタッフが条件を満たしていれば社会保険の加入も義務となりますから、その点に注意が必要です。
有給休暇に関しては、労働基準法上は「入社後6ケ月継続勤務・全労働日の8割以上出勤」の条件を満たしたスタッフに与えられるものなので、そもそも試用期間の有無が問題になる話ではありません。
アルバイトスタッフ向けのプチボーナスなど、賞与に関する規定は企業により異なりますから、賞与の設定は企業次第と言えるでしょう。
アルバイトに試⽤期間はあった方が良いのか？
正社員と比較すると、アルバイトスタッフが覚えるべき仕事・与えられるミッションは限定されているため、採用時に使用期間を設ける必要はないと判断する企業も少なくありません。
しかし、試用期間を設けることによって企業が得るメリットも大きいため、導入を検討する余地は十分あります。
アルバイトの試⽤期間を設けるメリット
アルバイトを採用するにあたって試用期間を設けるメリットとして、主に以下のようなものがあげられます。
- 業務面や社風などの観点からミスマッチを防げる
- 問題のある人物を本採用する前に解雇できる
- アルバイトスタッフ側に安心感を与えられる
仕事はできても他スタッフとの連携に難があるなど、将来的に職場全体の雰囲気を悪くすることが考えられる場合は、早期に解雇を決断することで問題解決につながります。
また、アルバイトスタッフの方でも、実際に働いてみて自分のイメージと違った部分があった際は、早いうちに退職した方が将来的にプラスになるはずです。
その意味で、試用期間が設けられていることは、応募者に安心感を与えられるとも解釈できます。
試用期間を設けることの多い業界は？
試用期間を設けるかどうかは、最終的には企業の判断に一任されるものです。
傾向として、アルバイトに試用期間を設けることが多い仕事・業界は存在しており、求人情報を見る限りは飲食業（調理含む）・製造業などが目立ちます。
誰でも働いてすぐ即戦力になれるわけではなく、職場で一定の技術を身につける必要がある仕事・業界では、試用期間が設けられることが多いものと推察されます。
逆に、試用期間は設けつつも「待遇は（本採用と）同じ」とすることで、試用期間のネガティブなイメージを払拭している求人情報もあります。
試用期間中の仕事についてスタッフが感じたことを、コーポレートブログに掲載している例もあることから、あえて自社の試用期間に関するデータを公表して応募者をつのるのも一手でしょう。
自社で必要とする人材の確保に向けて、試用期間をどう活用するかは、企業のスタンス次第です。
ミスマッチ対策や不良スタッフの解雇を目的とするのか、応募者の精神的負担を軽くするために適用するのかなど、導入の理由を明確にすることが大切です。
「お試しバイト」としてスポット採⽤を利用する⽅法も
アルバイト採用にあたり、どうしても試用期間の導入に踏み切れない場合は、単発アルバイトやギグワーカーなどの求人サービスを利用して「お試しバイト」としてスポット採用する方法もあります。
1日～数日単位でアルバイトを採用することにより、ミスマッチの防止や超短期でのスタッフ採用が可能になるため、長期採用をベースに考えない採用戦略を練ることができます。
お試しバイトを通じて、働き手から企業側の指導方法や職場環境が高く評価されれば、新しい求人情報を掲載した際の反応の改善も期待できます。
「お試しバイト」としても利用が可能な短期アルバイトの雇用に関してはこちらの記事で紹介しています。ぜひ参考にしてみてください。
まとめ
アルバイトスタッフの試用期間は、企業とのミスマッチや問題のある人物に対処する上で重要な仕組みです。
しかし、誰でも適当な理由で解雇できるわけではなく、理由次第では労働問題に発展するおそれもあります。
運用に必要な知識を正しく理解して、場合によってはスポット採用で対処することも検討しつつ、スムーズに採用活動を進めましょう。
